中國網4月28日訊(記者 張瑞宇)4月28日上午,北京市東城法院對一起勞動爭議案件進行公開審理。20余名來自賓館、餐飲、酒店、旅游等勞動力密集型行業的企業人力資源管理人員旁聽庭審過程。

這起案件中,原告郭某訴稱,其于2020年6月5日入職某公司擔任市場經理,與公司簽訂了三年期勞動合同,約定試用期薪資為14400元,轉正后為稅前18000元。上班時間為早9點至晚6點,中午12點至13點休息1小時,上下班通過手機APP打卡。2020年10月14日,公司以其上班期間閑聊天、吃東西、看手機,違反《員工手冊》關于“無故離崗或在崗位上進行與工作無關的事情”的規定為由,認為其屬于無故脫崗,構成嚴重違紀,解除了與郭某的勞動合同。

庭審中,郭某主張自己并未脫崗,公司的解除行為不符合法律規定,構成違法解除,要求支付違法解除賠償金18000元。另外主張,其存在法定節假日加班、休息日加班、延時加班等情況,并提交了微信截圖、打車記錄截圖,證明加班工作內容為會見客戶和進行工作溝通,要求公司支付加班工資41105.17元。被告公司辯稱,公司與郭某解除勞動合同是由于其違紀行為,屬于合法解除。關于加班費,公司要求加班需提前審批,原告并未提交加班申請,其所述的工作時間也與打卡記錄不一致,不能證明是加班工作,故不同意支付加班工資。庭審持續了約一個小時,法官未當庭宣判。

五一國際勞動節將至,庭審結束后,主審法官李彥宏結合當下勞動爭議中工資、待崗等熱點問題進行普法解讀。

據介紹,用人單位可以建立基本工資加績效、提成組成的工資制度,但是在員工入職時,應當就工資構成和標準簽薪酬確認書。特別是建立工資等級制度。用人單位在發放工資時,除了銀行打卡外,還應當將工資條發放職工,并簽收。關于最低工資是否包含五險一金,法律規定的最低工資標準包括用人單位應承擔的五險一金,但是北京實踐一般采用的標準是不包括五險一金,也就是實發的工資數額不能低于最低工資標準。關于工資憑證保存周期,用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表,并至少保存二年備查,勞動者有權查詢本人的工資支付記錄。特別注意的是,對于農民工資支付憑證提保存,根據新出臺的《保障農民工工資支付條例》規定用人單位應保存3年備查。

關于加班工資問題,我國現行的工時制度可以分為標準工時制、綜合計算工時制、不定時工時制三類。

實踐中,絕大多數中小企業沒有注意到工時的區分種類,在勞動合同中只約定實行標準工時,但是在實際執行過程中,又因為崗位的不同,實行排班制或者不定時工時。發生訴訟時,勞動者均會主張延時加班工資、休息日加班工資。用人單位應該根據工作崗位、行業性質綜合考慮確定企業用工時制度,對于采用綜合工時或者不定時工時制時應該向勞動行政管理部門進行審批。

有的用人單位會與勞動者在勞動合同中約定加班工資計算基數,比如約定按最低工資標準作為基數,或以基本工資作為計算基數。在計算加班工資基數時,尊重雙方的意思自治,加班費基數以約定為準。勞動合同沒有明確約定工資數額,或者合同約定不明確時,應當以實際發放的工資作為計算基數。用人單位按月直接支付的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際發放的工資。當然對于一些特殊行業,工資報酬并不固定,比如有提成、獎金等并不是按月發放,可以不計入工資基數。在確定職工日平均工資和小時平均工資時,應當按照原勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定,以每月工作時間為21.75和174小時進行折算。

勞動者主張加班費的,應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據,用人單位不提供的,由用人單位承擔不利后果。加班的初步舉證責任應由勞動者承擔,包括考勤表、打卡記錄、排班表等。實踐中由于用人單位掌握有考勤記錄和工資支付憑證,因此實踐中勞動者提供了部分考勤表、考勤表復印件,陳述了詳細的加班工作內容,就應由用人單位提供全部的證據來作為反證勞動者的陳述是否真實全面,是否已經支付加班工資。關于加班審批問題,部分用人單位為了防止勞動者在上班時間拖延工作,通過加班來完成工作任務的情況,制定了加班審批制度,可以防止勞動者惡意主張加班工資。要注意的是,加班審批制度要公示告知勞動者,制訂審批流程并保存勞動者的加班申請。用人單位應對加班審批進行舉證,如果未提供相關證據,仍可能要承擔支付加班工資的責任。

關于待崗及待崗工資。法律上對于“待崗”的概念并未明確給予界定,僅有原勞動部1994年《工資支付暫行規定》第十二條關于待崗期間工資支付的規定,非因勞動者原因造成用人單位停工、停產,若勞動者沒有提供正常勞動,可以按待崗處理。

實踐中,用人單位存在調崗不成安排勞動者待崗,無工作崗位安排勞動者待崗。一般并不認可用人單位有單方安排勞動者待崗的權力。只有用人單位經營困難、無工作內容或者機構撤銷無崗位安排勞動者時,才可安排勞動者待崗。安排勞動者待崗要經過內部討論,并且通知勞動者。用人單位對于待崗依據的事實,要承擔舉證責任。在疫情期間安排勞動者待崗的企業要注意疫情的影響是逐漸減弱,并且國家也規定的復工的時間,對于復工后仍然安排待崗用人單位要提供證據證明。如果用人單位安排勞動者居家辦公不能算作是待崗。

根據《北京市工資支付規定》,非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的,在一個工資支付周期內,用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資;超過一個工資支付周期的,可以根據勞動者提供的勞動,按照雙方新約定的標準支付工資,但不得低于本市最低工資標準;用人單位沒有安排勞動者工作的,應當按照不低于本市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。國家或者本市另有規定的從其規定。注意待崗工資第一個月是正常工資。工資支付周期一般是按自然月算。

關于年終獎金相關問題,許多小中企業為了增強企業競爭力,吸引各類人才,提高工作積極性和創造性,會根據行業特點在基本工資外設置年終獎、業績提成等特殊的勞動報酬作為正向激勵。以業務量為主要考核指標的銷售等崗位則約定較低的基本工資,勞動者收入的大部分為不固定的提成、獎金。在中小企業中,由于未能事先制定明確具體的獎金分配方案、分配程序不透明等原因,勞資雙方容易因此發生爭議。

在無制度規定或合同約定時,能否依照往年發放慣例主張年終獎金?中小企業,尤其是部分財務制度不規范的小微企業,年度經營情況差異較大,發放獎金比較隨意,甚至有時只是企業主的口頭承諾,勞動者舉證存在困難。對于這個問題,首先應當明確獎金不同于工資的勞動報酬性質,尤其是年終獎。從各用人單位年終獎的發放條件來看,年終獎具有一定的獎勵性、福利性,目的是為了獎勵勞動者一年的辛苦工作及勞動成果,同時也是對新一年勞動者繼續努力工作的福利預期,除雙方約定各月工資的一部分留待年終統一發放的形式外,用人單位對于根據全年經營狀況、勞動者貢獻情況分配年終獎應具有一定的自主權。因此,勞動者主張年終獎的,應首先就年終獎的存在和發放條件承擔初步舉證責任,即便用人單位曾有發放年終獎的慣例,勞動者仍需證明爭議當年用人單位承諾過或實際發放過年終獎。其次,在勞動者完成初步舉證的情況下,如用人單位否認存在該制度,則可參考慣例采信勞動者的主張并據此核算年終獎數額;如用人單位認可存在該制度,但主張勞動者不符合領取當年年終獎的條件,則應當由用人單位就該主張提供證據加以證明,舉證不充分的,應當采信勞動者的主張,雙方舉證均不能證明當年應得年終獎數額的,仍可參照往年慣例加以核算。

雙方對于發放年終獎無爭議,只是用人單位主張應以考核結果為依據發放獎金的,用人單位應就該考核的制度依據、考核過程、考核結果等提供證據加以證明。

很多中小企業,甚至某些規模企業,都制定了離職后不再發放當年度年終獎的規章制度,而不論勞動者因何原因離職,該規定引起的獎金糾紛占年終獎糾紛種類中的大多數。該條款有效性不能一概而論,而應當結合個案中勞動者主張的年終獎性質、勞動者離職原因、用人單位規定的發放條件等因素綜合考量。首先,如勞動者主張的年終獎系以考核結果為依據的績效工資性質,則與勞動者已完成的工作量密切相關,即便離職也應當向勞動者支付已付出的勞動對價。其次,如勞動者非因違反公司規章制度等工作失誤原因離職,但因已離職無法參與考核,應釋明用人單位根據公司規章制度和考核規則對勞動者當年度已完成的工作任務進行評價;用人單位拒絕評價的,可以勞動者在職時的平日考核或工作表現等為基礎,結合往年發放的年終獎數額,按比例折算離職當年度年終獎。包括以“十三薪”名義出現的年終獎勵等。